شروط زاکانی برای انتصابات در شهرداری تهران

به گزارش اکو ایران ،لیست انتصابات در شهرداری که منتشر می‌شود، گاهی برای یک اسم این سوال را زیاد می‌شنویم که او را از کجا آورده‌اند و کسانی که مدیر منصوب‌شده را می‌شناسند، با مرور سابقه کاری که از او سراغ دارند به دنبال دلیل برای این انتخاب برمی‌آیند. این در حالی است که رقبا نزدیکی‌های سیاسی و فامیلی را رو می‌کنند... اما «علیرضا زاکانی» شهردار تهران می‌گوید در انتصاباتش نگاهی سیستمی و کارشناسانه داشته است. وی می‌گوید درخصوص انتصابات به این فکر نکرده که انتصاب حق شهردار است و این نگرش را غلط می‌داند. وی به سخنانی از پیامبر اشاره می‌کند که اگر کسی قوی‌تر از فردی باشد و فردی ضعیف‌تر گمارده شود خیانت است و می‌گوید:‌ این حدیث آویزه گوش من است و هر کس توصیه کند با دیوار سخت بنده برخورد می کند و من پاسخگوی این قاعده خود هستم.

زاکانی انتصابات در شهرداری را حاصل بررسی های کانون ارزیابی می داند و معتقد است هیچ یک از انتصابات کشور مدلی که ما پیاده کرده‌ایم پیاده نشده و در نگاه کارشناسان پیشروترین نوع انتصابات است. «حسام حبیب‌الله»، مشاور و دستیار ویژه شهردار در حوزه راهبری کلان و ارتقاء توانمندی مدیریتی شهرداری تهران ومسئول کانون ارزیابی درخصوص روند انتخاب مدیران در شهرداری با اکو ایران گفتگو کرده است.

*نقدهای تند و تیزی به برخی از انتصابات در شهرداری تهران می شود از نسبت فامیلی یا نداشتن رزومه مناسب و مرتبط ، اما آقای زاکانی می گویند انتصابات در شهرداری حاصل فعالیت کانون ارزیابی است. درباره جزییات این روند توضیح می‌دهید؟
در ادوار گذشته تصویر خیلی روشنی از این که شهردار تهران چگونه همکاران خود را انتخاب می کند وجود نداشت. این که تابع چه فرمول و شرایطی بوده و انتخاب ها بر اساس آشنایی قبلی بوده یا براساس شایستگی ها... اما دوره ای که آقای زاکانی فعالیت خود را برای ورود به شهرداری تهران آغاز کردند، در برنامه هایی که در شورای شهر ارائه دادند، یکی از نکات - که بر آن خیلی تاکید کردند- این بود که شایسته سالاری را محور قرار می دهند و همچنین از مدل های ارزیابی استانداردی که در دنیا و ایران رایج است استفاده می کنند که ما آنها را تحت عنوان کانال های ارزیابی و پنل های تخصصی می شناسیم. ما در این دوره با این مواجه شدیم که آقای زاکانی به عنوان شهردار تهران باید در مورد نزدیک به ۷۰۰ تا ۷۵۰ جایگاه کلیدی تعیین تکلیف کنند و احکامشان صادر شود... این روند با معاونین شهردار آغاز شد سپس شهرداران مناطق و سپس نوبت به موازات آن شهرداران نواحی و همچنین مدیران عامل و هیئت مدیره‌های سازمان ها و شرکت های تابعه رسید.

ما از مدل کانال ارزیابی استفاده کردیم. کانال ارزیابی ابزاری است که با استفاده از ابزارهای مختلف مدیریتی در یک سفر و مسافرت یک روزه افراد را با مفاهیمی درگیر می‌کند که ره آورد درگیری این افراد با آن مفاهیم و ابزارهای مدیریتی این است که توانمندی های پنهان این افراد کشف شود و بتوان با اطمینان خاطر بیشتری در مورد انتصاب این افراد تصمیم گیری کرد. بیش از یک دهه است که این ابزار در کشورمان استفاده می شود و سازمان ها و شرکت های حرفه ای و مجموعه هایی که در حوزه خدمات حاکمیتی هستند در طول ۱۰- ۱۵ سال اخیر از این ابزار استفاده کرده‌اند و ما هم از همین مکانیزم استفاده کردیم.

در تهران ۲۲ منطقه داریم و تا به حال شهرداران ۱۶ مورد از این مناطق مشخص شده است. برای این که بتوانیم شهرداران مناطق را انتخاب کنیم حدود ۶۰۰ رزومه را بررسی و غربال اولیه کردیم و این ۶۰۰ رزومه را به ۱۴۹ رزومه رساندیم و این ۱۴۹ نفر در کانون های ارزیابی ما شرکت کردند و در پایان توانستیم از بین این ۱۴۹ نفر حدود ۴۵ نفر را واجد حداقل های مدیریتی برای این که بتوانند به عنوان شهردار منطقه انتخاب شوند به دست آوردیم و مرحله دوم ارزیابی را در پنل تخصصی حوزه مدیریت شهری استارت زدیم و این ۴۵ نفر در این پنل تخصصی با حضور معاونت منطقه، کارشناسان این حوزه، معاونت امور مناطق شهرداری تهران و کارشناسان این حوزه شرکت کردند و در نهایت از بین این ۴۵ نفر ما به ۱۶ مدیر که تا به حال منصوب شدند رسیدیم. اتفاقی که در لایه های شهرداران مناطق رخ داد این بود که عمده اینها ارتقا از داخل بدنه شهرداری بودند و این سیاست آقای دکتر زاکانی از ابتدا همین بود و اعلام کردند ما برای مناطق دوست داریم از بدنه شهرداری و از کف هرم اجرایی شهرداری افراد بالا بیایند و در مراتب بالاتر در لایه شهرداری منطقه و بعد معاونت مناطق قرار بگیرند و خدمت کنند.

بالغ بر ۸۰ یا ۹۰% افرادی که تا به حال انتخاب شدند افرادی بودند که همه یا داخل شهرداری تهران مسئولیت داشتند و یکی دو نفر از دوستان هم در کلان شهرهای دیگر مسئولیت داشتند که معنایش این است که آنها کاملا با مفاهیم شهری و مفاهیم مدیریت شهری آشنایی کامل دارند و این ارتقا از داخل یک پیام خیلی خوب بود به بدنه شهرداری تهران که مدیریت شهری جدید بها می دهد به توانمندی هایی که داخل مجموعه شهرداری است.

این مراحل برای شش منطقه باقی مانده هم هست که اینها هم حداکثر تا ۱۰ روز آینده تصمیم گیریشان انجام می شود و در حدی که اطلاع دارم و نهایی سازی می شود. در لایه معاونت امور مناطق تقریبا عمده نفرات، نفراتی هستند که تجربه داخل شهرداری تهران و تجربه مدیریت شهری را دارند. این پرونده شهرداران مناطق است که به زودی بسته می شود و یکی از افتخارات است در ادوار شهرداری که این تعداد افراد از لایه های پایین و کارشناسی به بالای شهرداری بالا آمدند و در پست و جایگاه شهردار منطقه قرار گرفتند.

سازمان های شهرداری هر کدام ذیل یکی از معاونت های شهرداری فعالیت می کنند و مأموریت دارند تا بتوانند آن حوزه را به سامان برسانند. برای سازمان ها طبق قراردادی که اتفاق افتاد از ابزار پنل تخصصی استفاده می کنیم. در پنل تخصصی افراد در یک بازه زمانی حدودا دو ساعته حضور پیدا می کنند و ضمن معرفی خودشان و توانمندی های خودشان، چالش های سازمان و حوزه را معرفی می کنند و برنامه های خود را برای غلبه بر این چالش ها ارائه می دهند و در یک گفت و گوی دو جانبه با اعضای این پنل، تلاش می کنند از توانمندی خود برای نشستن در آن پست دفاع کنند. در پنل تخصصی هم مدل کار به این شکل است که معاونت بالادست سازمان مربوطه، مسئول کمیته انتصابات، یک نفر از ارزیابان ارشد کانون های ارزیابی و یک تا دو نفر از متخصصین فعالیت آن سازمان که متخصصین شناخته شده آن حوزه هستند که البته اینها از داخل شهرداری نیستند و از بیرون شهرداری دعوت می شوند، در این پنل تخصصی حضور دارند.

* این که دو نفر نهادهای امنیتی و نظامی حضور در ترکیب کانون ارزیابی وجود دارد صحت دارد؟
چنین چیزی وجود ندارد. موضوع استعلام صلاحیت های افراد از مراجع ذیصلاح نه تنها در شهرداری بلکه در همه کشور وجود دارد و در هر کدام از نهادهای دولتی بخواهید معاون وزیر مدیرکل مدیرعامل شرکت و غیره استعلاماتشان از نهادهای مرتبط و ذیصلاح انجام می شود ولی در پنل تخصصی افرادی با این ویژگی حضور ندارند و پنل کاملا تخصصی است و از توانمندی های مدیریتی و توانمندی های تخصصی آن حوزه ارزیابی و شناسایی می شود.

برای این که بتوانیم یک سازمان را به فرد مناسب برای مدیرعاملیش برسانیم حدودا ۲۵ رزومه را بررسی می کنیم و رزومه ها را غربال اولیه می کنیم و بر اساس گزارش هایی که دریافت می کنیم، مجموعا به حدود پنج گزینه می رسیم و این پنج گزینه در پنل شرکت می کنند. ما در ادامه به جمع بندی می‌پردازیم که از بین این پنج گزینه به ترتیب یک، دو و سه بهترین گزینه ها را برای تصدی آن سمت مشخص می کنیم و به کمیته انتصابات ارجاع داده می شود و کمیته انتصابات، افراد را نهایی می کند و شهردار هم حکم موضوع را می زند و این فرایند کار است.

*این روند که شما می گویید یک روند کاملا علمی و سیستمی است. پس چرا در برخی از انتصابات به افرادی می رسیم که به نظر می آید صلاحیت لازم را برای تصدی آن پست ندارند؟ به طور مثال فردی که مدیریت یک سایت مداحی و مدیریت روابط عمومی یک نهاد را در رزومه خود دارد به مدیرعاملی سازمان مهمی مانند زیباسازی می رسد، درحالی که حداقل در بدنه شهرداری احتمال انتخاب های بهتر وجود دارد...
اگر واردمصداق ها شویم ،بحث خیلی به دراز کشیده می شود. اگر رزومه آقای صیادی را دقیق تر مرور کنیم توانمندی خیلی خوبی دارند که به حضورشان در این سازمان کمک می کند و در مقایسه با گزینه های دیگری که مطرح بودند. اولویت و امتیاز ایشان قابل توجه بود که در پنل تخصصی برگزار شده انتخاب شدند. در هر صورت منهای این مثال، بالاخره هر ابزار سنجشی ممکن است درجه خطا داشته باشد و یا ممکن است خروجی هایی که از این ابزار بیرون می آید همگی مانند همدیگر نباشند و ما هم این احتمال را رد نمی کنیم و در تدارک این هستیم که با بازخورد گرفتن از مسیری که طی کردیم دائما ابزارهایمان را به روز کنیم و ارزیاب هایمان را تقویت کنیم و روش هایمان را روش های بهتر و استانداردتری بکنیم. در مجموع اگر از مجموعه افرادی که الآن در جایگاه ها می شینند بخواهیم قضاوت کنیم، به نظرم یک ماه آینده که عمده سازمان ها و شرکت های شهرداری تعیین تکلیف شده باشند می شود درباره جزئیات قضاوت بهتری کرد و آن موقع بهتر می توان توضیح داد که افراد به چه شکلی و با چه مکانیزمی و با چه امتیازاتی در آن نقطه نشستند.

*قرار است هر ۷۰۰ جایگاه مدیریتی در شهرداری تغییر کند؟
خیر،برخی از افراد ابقا می شوند مثلا بنای آقای دکتر زاکانی این بود که کانون ارزیابی که برای نواحی برگزار می کنیم اولین افراد خود دوستانی باشند که الآن در نواحی حضور دارند و اگر این افراد را شایسته تر از پستی که الآن در آن هستند یافتیم آنها را به لایه های بالاتر معرفی کنیم مثلا برای معاونت منطقه یا در ادوار بعدی برای شهردار خود منطقه ولی اگر مناسب تر همان جایگاه بودند که در همان جا ابقا شوند یا ناحیه شان جا به جا شود و اگر دیدیم نیازمند بهسازی و توانمندسازی بیشتری هستند باید به آنان کمک کنیم تا در جایگاه دیگری که شایستگیش را دارند قرار بگیرند و در جایگاه ناحیه از افراد دیگری استفاده کنیم. این گونه نیست که بخواهیم در مورد هر ۷۰۰ نفر تعیین تکلیف کنیم. بخشی از تعیین تکلیف این است که برخی ها در همان سمت هستند حضور داشته باشند یا این که تغییر بکند.

الآن ما درگیر موضوع کانون های نواحی هستیم و به موازاتش پنل های تخصصی برای سازمان ها و شرکت های شهرداری داریم و فکر می کنم اگر کار خوب پیش برود تا آخر آذر ماه تعیین تکلیف کلیه این جایگاه ها اتفاق می افتد. مسیر بعدی که آقای زاکانی در نظر دارند این است که چرخه توسعه و توانمندسازی این افراد را نیز استارت بزنیم. افرادی که در کانال های ارزیابی و پنل های تخصصی شرکت کردند و برای جایگاه ها مناسب تشخیص داده شدند نقاط قابل بهبودی هم شناسایی شده و علاقمندیم که این افراد ضمن این که زحمت می کشند و در آن جایگاه تلاش می کنند بتوانند در طول دوره مدیریتشان که فعلا احکام یک ساله است بتوانند ارتقای مدیریتی پیدا کنند و توانمندی های مدیریت خود را افزایش دهند و فاز دوم فعالیت ما برنامه ریزی برای این حوزه است؛ یعنی ارتقای توامندی ها و افزایش توانمندی های افرادی که مدیران شهری هستند.

با توجه به این که آقای زاکانی احکام را یک ساله زدند ما در ماه های پایانی باقی مانده به پایان مسئولیت این افراد مدلی را خواهیم داشت با استفاده از مدل های ارزیابی عملکردی که الآن در شهرداری وجود دارد و اداراتی از شهرداری متولی این کار هستند از ظرفیت این ادارات استفاده می کنیم و ارزیابی این نفرات را خواهیم داشت تا ببینیم برای ادوار بعدی در دوره های طولانی تر در خدمت کدام یک از این افراد هستیم؛ یعنی تمدید فعالیت این افراد در دوره های بعد کاملا منوط و وابسته است به عملکردی که در این یک سال خواهند داشت.

* بخشی از این انتصابات یک وجهه مشترکی دارند برای همین این تردید وجود دارد که آیا ورودی این سیستم هدایت شده است، معمولا روزمه ها از کجا می آیند آیا روی رزومه خاصی تاکید می شود؟

کانون های ارزیابی و پنل های تخصصی به هیچ وجه تحت فشار و تحت لابی هیچ کسی قرار ندارد حتی آقای زاکانی که متولی اداره شهر تهران هستند هیچ فشاری به هیچ یک از گزینه هایی که در دستور کار هستند ندارند و کاملا پذیرفتند که این فرایند کار کند و در نهایت خدمت خود ایشان گردش کار می شود و ایشان تصمیم نهایی را برای انتصاب افراد می گیرند و لذا ما با هیچ فشاری از هیچ نقطه یا زاویه ای در این ماجرا مواجه نیستیم.

حدود ۶۰۰ رزومه که به دستمان رسید و بررسی شد حدود ۱۵۰ رزومه را انتخاب کردیم و این تعداد به کانون های ارزیابی برای ۲۲ شهردار منطقه آمد و به طور حدودی می شود گفت از ۶۰۰ تا ۲۲ تا یعنی از هر ۳۰ تا یکی برای شهردار منطقه با این دقت جلو رفتیم.

برای سازمان ها معمولا از ۲۰ تا ۲۵ رزومه جمع بندی می کنیم تا به یک نفری برسیم که مسئولیت سازمان را بر عهده می گیرد. مسیرهای مختلفی برای دریافت رزومه ها داریم. خود آقای دکتر زاکانی و دفترشان مرجعی هستند که بسیاری از رزومه ها به دفتر ایشان می رسد و ما آنها را دریافت می کنیم یا ممکن است اعضای شورای شهر پیشنهادی داشته باشند و این رزومه ها را هم دریافت می کنیم. در خود شهرداری رزومه کل مدیران سال های گذشته و حداقل یک دهه گذشته را بررسی کردیم تا بتوانیم از ظرفیت اینها استفاده کنیم و هر کس به هر نحوی می تواند رزومه خود را به دست ما برساند و بخواهد در پنل ارزیابی ما شرکت کند. به نظرم مسیر خیلی خوبی است و هر کس علاقمند به شهرداری است و خودش را در نظام مدیریت شهری درگیر کند بتواند از طریق دفتر خود شهردار رزومه هایش را برساند و آنجا هم پذیرا هستند و سامانه ای در شهرداری تهران برای احصا کردن رزومه ها و تکمیل و تقسیم بندی اولیه رزومه ها و مدیریت کردنش برای این که وارد پنل های تخصصی شود وجود دارد.

*وقتی روند تعریف شده یک روند علمی است چطور است در حوزه رسانه همه از خبرگزاری فارس انتخاب می شوند یا معاونت اجتماعی یاران نزدیک آقای زاکانی هستند ،مشاور امور زنان منتصب به یکی از شخصیت های دینی هستند یا در رزومه آنها عضویت در بسیج دانشگاه پررنگ است یاورودی ها باید کنترل شده باشد یا روند تعریف شده دچار مشکل است.

تمام مسائلی که مطرح کردید را به طور کامل قبول ندارم، در ادوار مختلف شهرداری تهران و شهردارانی که بودند یا مدیران ارشد که در جاهای مختلف بودند معمولا همگی تیم کاری خود را می آورند و خیلی چیز عجیبی نیست که آقای دکتر زاکانی از همکارانی که در ادوار گذشته آنها را آزموده و توانمندیشان را کشف کرده و به آنها اعتماد دارد از آنها دعوت کند در کنارش باشند و کمکش کنند.

در همه دوران همین گونه بوده اما این دوره سخن از کانون ارزیابی و انتخاب سیستمی است.

همیشه این اتفاقات افتاده فردی که برای مسئولیتی انتخاب شده از کسانی که با او کار کرده اند از لایه های پذیرفته شده در جایی مسئولیت می گیرد از کسانی که با آنها کار کردند در لایه های ارشدش استفاده کند . تیمی که در لایه معاونت شهرداری است یک تیم منسجم، همفکر و همزبانی است که هدفشان خدمت کردن است. آقای زاکانی شعاری مطرح کردند و سال هاست که به این شعار در شهرداری تهران پایبندند و این شعار هم روحیه جهادی و کار برای مردم است.

اگر کسی باشد که واقعا دلسوز مردم باشد و روحیه کار جهادی و انقلابی داشته باشد، زاکانی جهت گیری سیاسی به مفهومی که این مال فلان جریان ماست یا نیست برایشان مهم نیست کمااین که در انتصابات ایشان هم می بینید بعضا شاید کسانی احکامی دریافت کنند که وجه سیاسی مشترک نداشته باشند و وجه مشترک روحیه جهادی است و جریان سیاسی نیست.

خیلی ها هم ممکن است که شاید در جریان سیاسی آقای دکتر زاکانی قرار بگیرند ولی چون فضای کار جهادی را ندارند از آنها استفاده نمی کند چون شهرداری نهادی است که ذاتا نهاد خدمتی و خدمت دهنده به مردم است و لذا فرد سیاسی به درد اینجا نمی خورد و حتما باید از افرادی باشند که توانمندی کار اجرایی دارند و توانمندی کار اجراییشان را نشان داده باشند. فصل مشترک سیاسی نیست و توانمندی اجرایی و روحیه کار جهادی و خدمتگرایی است یعنی به قول ما خدمات هفت در ۲۴ یعنی شب و روز نداشته باشند برای این که به مردم خدمت کنند.

در فرایندی که دارد طی می شود بالغ بر پنج هزار رزومه تا کنون به دستمان رسیده که از راه های مختلف به دستمان رسیده و برای انتخاب ۷۰۰ نفر از میان این همه رزومه باید ابزار داشته باشیم و ابزار کانال ارزیابی در اینجا به کارمان می آید تا بتوانیم از بین این افراد معرفی شده بتوانیم به ۷۰۰ نفر برای تکمیل کادر ارشد مدیریتی شهرداری تهران برسیم. البته طبیعی است آقای دکتر زاکانی در کار کردنشان معیارها و ملاک هایی دارند و کسی که ملاکش پر کردن جیب خودش است و یا کسی که نگاهش خدمت به مردم نیست در دستگاهی که ایشان مدیریت می کند جا ندارد. حدودا پنج هزار رزومه داریم که با ابزارهای عینی دقیق بررسی می کنیم تا بتوانیم افراد مناسب را برای اشغال این پست ها داشته باشیم.