استانداردسازی یا استاندارد شکنی؛ کدام‌یک رویکردهای فوق آموزش و بهسازی منابع انسانی را بهبود می بخشد؟

اگر قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی در ارزیابی سرمایه های مشهود، دارایی های غیر مشهود تنها ۵ درصد ارزیابی می شد، از آستانه قرن بیست و یکم دارایی های غیر مشهود ۹۰ درصد، در مقابل دارایی های مشهود تنها ۱۰ درصد ارزیابی می شود. براساس بعضی آمارهای موجود نقش اول ثروت آفرین در کشورهای توسعه یافته را سرمایه انسانی بالغ بر ۷۰ درصد به خود اختصاص داده است. این تحولات موجب شد تا سازمانها به استخدام، آموزش و نگهداری منابع انسانی اهمیت فوق العاده ای قائل شدند و در این میان به افزایش و بهبود مهارتها، توانایی و ظرفیت های کارکنان با رویکردهای جدید در سازمان توجه کردند که مهمترین ابزار برای تحقق چنین هدفی، آموزش با رویکرد ساخت گرایی و خارج از یک ساختار استاندارد از قبل تعیین شده بود. بنابراین آموزش کارکنان به عنوان بخشی از حوزه آموزش‌های غیر رسمی، با هدف ایجاد تغییر یا اصلاحی در حیطه دانش، توانایی و نگرش افراد در جهت بهبود عملکرد آنان، به عنوان نوعی سرمایه گذاری در منابع انسانی با رویکرد استانداردشکنی محسوب می شود، اما باید توجه داشت که یکی از اقدامات مهم و زیر بنایی که در اثربخشی دوره های آموزشی اهمیت دارد، نحوه طراحی و تدوین آنهاست.
اما در تبیین و پاسخ به موضوع، با دو گروه از دیدگاه افراد مواجه هستیم.
گروه اول که سنت گرایان هستند این گروه همچنان به برداشت های قرن بیستمی از آموزش و بهسازی وفادارند. بر این باورند که روش های قدیمی آموزش همچنان معتبر است و برای نیروی کار امروز کافی است و تنها نیازسنجی، هدفگذاری، اجرا و ارزشیابی از قبل تدوین شده کافی است و این تنها وظیفه مدیران منابع انسانی است.
اما، گروه دوم نومفهوم پردازان هستند، این گروه از مجریان و از افراد حرفه ای در حوزه یادگیری و بهسازی هستند. این گروه واقعیت های دنیای جدید محیط کار را درک می کنند و به رشد استعدادها و مشارکت خود افراد در تصمیم سازی و برنامه ریزی معتقد هستند. این گروه بر این باورند فناوری ارتباطی و مشارکتی به افراد در آینده این امکان را می دهد تا درباره مسائل مورد علاقه و آنچه که به کار و حرفه شان مربوط می شود، با یکدیگر در تماس باشند. این فناوری ها مردم را بیشتر به یکدیگر مرتبط و متصل می کند و موجب سینررگوژی و دانش هم افزایی بیشتر در مواجهه با مسائل می شود. مثلا اگر کسی یک سوال در یک ساعت مطرح می کند در عرض چند ساعت پاسخ های مختلف از سوی افراد به آن داده می شود(تعامل چند سویه). افراد به سادگی با همکاران خود در سایر نقاط جهان ارتباط بر قرار می کند و از افراد برجسته در رشته خود مطالب و تجربیات بسیاری را می آموزد.
چون فناوری ها با یادگیری غیررسمی و فرصت های یادگیری سروقت را افزایش می دهند، از این رو رسانه های اجتماعی هرچه بیشتر در آموزش و بهسازی منابع انسانی تلفیق می شوند، تاسیس و بکارگیری جوامع یادگیری برخط Online learning communities که به آنها فرصت یادگیری هرزمانی و هر مکانی را می دهد، به نوعی مصرف گرایی در آموزش ایجاد می کند و تنوع آموزشی و دسترسی همگانی متناسب با نیاز افراد را فراهم می سازد.
بنابراین در آموزش و بهسازی منابع انسانی با رویکرد استاندارد شکنی نه تنها در بدنه سازمان نیاز هست بلکه سازمان را به سمت و سوی جوامع یادگیری سوق می دهد. چرا که در این نوع آموزش، یادگیرنده در کانون یادگیری قرار می گیرد، از همه روش ها برای یادگیری کمک گرفته می شود و فراگیران را پیوسته در جست و جوی اطلاعات و در حال یادگیری قرار می دهد.

محقق*