اهمیت آموزش نیروی انسانی در سازمانها
تهران (پانا) - در گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن از زمان کارکردن جدا است و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده می‌شد. بر این گمان انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز میشود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند با دانش جدید تجهیز شوند.
امروزه در همه سازمانها نیروی انسانی از سایر مولفه های سازمانی دارای اهمیت بیشتری است. اهمیت نیروی انسانی تا حدی است که برخی صاحبنظران بر این عقیده هستند که آنچه در نهایت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمانهای اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. سازمانی که نتواند مهارت ها و دانش افرادش را توسعه دهد و از آن به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست خود را در دنیای سرشار از رقابت امروزی حفظ کند (آمورگان، ۲۰۰۷، ص ۱۴۱)
یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، «آموزش منابع انسانی» است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرد.
آموزش کارکنان
در کشورها و حتی سازمانهای مختلف با توجه به گستره ی آموزش ضمن خدمت، تعاریف متفاوتی از این موضوع وجود دارد جان اِف. می در تعریف آموزش ضمن خدمت گفته است: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌شدگان از نظر دانش، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید می باشد.
تعاریف بسیار دیگری نیز از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است. از این تعاریف می‌توان نتیجه گرفت که آموزش ضمن خدمت به آن نوع آموزش اطلاق میشود که پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می‌پذیرد. هدف و منظور از این آموزش، آماده‌سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیت‌های کاری است.
این نوع آموزشها عمدتاً در سه محور اساسی «توسعه ی دانش، بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییرنگرش‌ها»ارائه میشود..
جهت گیری اصلی این آموزشها، کارها یا وظایف مورد تصدی است (ابطحی ، ۱۳۷۵)
ضرورت آموزش به کارکنان
هماهنگی و همسو نمودن کارکنان با سازمان برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است(فرمیهنی، ۱۳۸۴، ص ۴۹)
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی مهمترین مشغله های ذهنی مدیران سازمانها می‌باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه‌شان افزایش یابد.
کاهش حوادث و ضایعات کاری: در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانه ها سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمانها می‌باشد. با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقبی نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و از این دست که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، ضرورت دارد آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد.
بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان: شالوده افزایش بهره‌وری در سازمانها تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث میشود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام‌سازی آنان دارد
کمک به تغییر و تحولات سازمانی: تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازی نیروی انسانی است نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمانها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دل مشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر، آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات دارد.
انطباق با شرایط جدید اجتماعی: تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمانها که می‌توان آنرا فراسیستم اجتماعی نامید حوزه عمل و میدان فعالیت سازمانها را تا حدود زیادی تعیین می‌نماید. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمانها خصوصاً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است (همان منبع ص ۵۸)
تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان: در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد. به نظر می‌رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.
آنچه قابل ذکر است این است که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگیهای زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد(همان، منبع ص ۶۴)
برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت. در عین حال می‌توانند کارکنان را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند(اندرسن، ۲۰۰۸، ص ۴)
اکنون آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی بحدی است که در هر ۵ سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد(همان منبع صص۹۰-۵۲)
حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت حرفه‌ای در طول عمرکاری برای مردم روزبه روز عادی‌تر میشود. بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است آموزش همواره به‌عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد. بدین جهت به‌منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره‌گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی‌شک آموزش یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان بشمار می‌رود(محمدی، ۱۳۸۷)
آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و امری موقت و تمام شدنی نمی‌باشد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. موفقیت سیستم آموزشی یک سازمان در گرو انجام صحیح نیاز سنجی آموزشی است(برجلو، عبدخدا ص ۵۷)
تاثیر شرایط حاکم بر سازمان بر روی نوع رفتار منبع انسانی
از نظر محققان علم مدیریت پنج نوع فضا و جو روانی در سازمان وجود دارد که می‌تواند باعث افزایش و یا کاهش میل کارکنان برای تغییر در محیط کار گردد، این پنج فضا به صورت خلاصه به این شرح هستند:
فضای مانع تراش: در این فضا سرپرست به طور کلی با آنچه که کارکنان در دوره آموزشی خوانده‌اند مخالف است، این مخالفت از یک نوع هراس سرچشمه می‌گیرد. یکی از دلایل این هراس، ترس مدیر از احتمال خواست کارکنان در شیوه رهبری سازمان است. چنین محیطهای کاری مطلوب کارکنان نیست، چرا که در چنین فضایی امکان تعلق واقعی به سازمان و نشان دادن قابلیتهای فردی وجود ندارد.
فضای رغبت زدا: در این فضا هم مدیر مخالف اظهار نظر کارکنان است اما این مخالفت را در ظاهر نشان نمی‌دهد. در این فضا مدیر به روشهایی نشان می‌دهد که در صورت هرگونه تغییر در کارکنان از این امر ناراحت میشود، به عنوان مثال مدیر آموخته‌های کارکنان را از دوره‌های آموزشی الگوی عملیاتی و اجرایی قرار نمی‌دهد. این فضا در اصطلاح به فضای منجمد معروف است. بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند که چنین محیطی را ترک کنند، چرا که در چنین فضایی کارکنان اجازه ندارند دانسته‌های خود را به کار برند.
فضای خنثی: در این فضا مدیر شرایطی منفعل را در پیش می‌گیرد؛ در این فضا مدیر از کارکنان می‌خواهد که فقط وظایف محوله خود را انجام دهند. در صورتی که نتایج منتج از شرکت در دوره‌های آموزشی باعث تغییری شود که با انجام امور محوله منافات نداشته باشد مدیر واکنشی نشان نمی‌دهد، در غیر این صورت مدیر نقش مانع‌تراش و رغبت‌زدا را ایفا می‌کند.
فضای ترغیب کننده: درچنین فضایی مدیر کارکنان را برای یادگیری بیشتر ترغیب می‌کند و از آنها می‌خواهد که آنچه را که آموخته‌اند گزارش دهند. در چنین فضایی مدیر و کارکنان همراه هم هستند و می‌خواهند با کمک هم موقعیت سازمان را ارتقاء ببخشند.
فضای درخواست‌کننده: در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته‌های کارکنان آگاهی و اطمینان دارد. در چنین فضایی مدیر اطمینان می‌دهد که از آموخته‌های کارکنان در روند حرکت سازمان استفاده می‌کند، مدیر برای اطمینان نهایی کارکنان حاضر میشود که با کارکنان برای استفاده از آموخته‌هایشان قرارداد امضاء کند. در جهان واقعی یک مدیر واقعی باید تمام سعی خود را به کار برد تا سازمان تحت امرش در فضاهای مانع‌تراش، رغبت‌زدا و خنثی قرار نگیرد (همان منبع ۱۸۶)
واقعیت این است که نیل به اهداف والا و استراتژیک سازمان در گرو داشتن قابلیتها و مهارتهای متفاوت و متنوع اعضای سازمان است و نظر به این که بسیاری از قابلیتهای یادشده آموختنی و پرورشی هستند نقش مهم سرپرستان و مدیران در فراهم‌سازی فضای مناسب سازمانی بیش از بیش احساس می‌گردد(میرسپاسی ،۱۳۸۸)
نتیجه گیری
به نظر می‌رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.
آنچه قابل ذکر است اینست که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگیهای زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد. از دیدگاه کارشناسان، دوره‌های آموزش ضمن خدمت موجب ارتقای سطح کارآیی کارکنان میشود. ودر آموزش ضمن خدمت، علاوه بر توجه به ارتقای مهارت و کارآیی شغلی کارکنان، پرورش ویژگیهای شخصیتی، تقویت فرهنگ سازمانی و منش آنان نیز مورد توجه قرار می گیرد.
منابع:
۱-ابطحی،سید حسین ،۱۳۸۳،آموزش وبهسازی منابع انسانی ،تهران ،موسسه مطالعات وبرنامه ریز آموزش ونوسازی صنایع ایران
۲-برجلو ،عبدخدا ،۱۳۸۴،معیارهای هفت گانه نیاز سنجی آموزشی سازمان ، مجله تدبیر شماره ۵۶
۳- شریعتمداری ، مهدی ، ضرورت آموزش دربهسازی نیروی انسانی وتوسعه آن درهزاره سوم ۱۳۸۷
۴- ش ، استان ، دنباله روی مرام من نیست ، ترجمه جهانشاه میرزا بیگی ، نشر انستیتوایزایزان ۱۳۸۵
۵- قهرمانی ، محمد (۱۳۸۸)،مدیریت آموزش سازمان ، تهران ، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی
۶- خوشنویس زاده ، محمد را ف اهمیت آموزش های ضمن خدمت درسازمان .۱۳۸۷
۷- میرسپاسی ف ناصر،مدیریت استراتژیک منابع انسانی وروابط کار ، تهران ،نشر ترمه ۱۳۸۸
۸-ماتسو ، شیتا، کونوسکه فاول انسان وبعد کالا ترجمه محمد علی طوسی ، نشر انجمن مدیران منابع
۹-فرمیهنی ، فراهانی ،۱۳۸۴،برنامه ریزی آموزشی ودرسی ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، چاپ اول ۹۰
۱۰-رشیدی ، محمدمهدی ، (۱۳۷۲)جایگاه برنامه ریزی آموزشی درفراگرد مدیریت ، مجله مدیریت دولتی شماره ۲۳
محمود غلامی
ارسال دیدگاه