"قانون کار" شیر بی‌یال و دُم و کوپال یا یک سند مترقی

به گزارش ایلنا، در بیست و نهمِ آبان ماهِ ۶۹، سومین قانون کار کارگران ایران و اولین قانون کارِ بعد از انقلاب اسلامی تصویب شد؛ در همان ایام، شورای نگهبان به گفتمان غالب در قانون کار که یک «گفتمان حمایتی» بود و به سوگیری اصلی این متن قانونی که برای کارفرمایان و در بخش‌هایی برای دولت، حالتِ «آمرانه و دستوری» داشت، ایرادات بسیاری وارد می‌کرد که در نهایت، به گفته‌ی ابوالقاسم سرحدی‌زاده، وزیر وقتِ کار، مجمع تشخیص مصلحت به دستور امام (ره)، بر سر همین مناقشات صورت گرفته بر سر قانون کار شکل گرفت و در نهایت قانون کار فعلی با شاکله و چیدمانی که دارد، به تصویب رسید و ابلاغ شد.

اما آیا این قانون کار در کلیات و جزئیات، مترقی و کامل است؛ آیا توانسته تمام الزامات و بایسته‌های حمایت از کارگران را دربربگیرد و مطالبات طبقه‌ی کارگری که در پیروزی انقلاب و پس از آن، در سال‌های طولانی جنگ، پررنگ‌ترین نقشِ اقتصادی و اجتماعی را داشته است، برآورده نماید؟ در این مورد، مناقشه حداقل میان فعالان کارگری، بسیار است. گروهی بر این باورند که قانون کار در کلیت خود مترقی و روبه جلوست و مشکل، فقط از اجرا و نحوه‌ی اجرای آن است و دسته‌ی دیگر بر این عقیده‌اند که قانون کار فعلی، یک شیر بی‌یال و دُم و کوپال است و بایستی به نفع طبقه‌ی کارگر، بازبینی و اصلاح شود.

اما قبل از اینکه این منازعات را در سطوح کلی بررسی کنیم، باید ببینیم نظر واضع قانون کار - ابوالقاسم سرحدی‌زاده- در مورد این سند قانونی چیست و موارد اختلافی دو گروه فوق، از اساس در کجاست.

ابوالقاسم سرحدی‌زاده چه می‌گوید؟

ابوالقاسم سرحدی‌زاده، وزیر کار دولت میرحسین موسوی که این روزها دوران بازنشستگی و کهولت را می‌گذراند، در بابِ قابلیت‌ها و جهت‌گیریِ کلی قانون کاری که در زمان وزارت او به تصویب رسید، اینگونه می‌گوید: تاکید ما در نوشتن قانون کار، استقرار رویه‌های حمایتی بود منتها در طول سال‌ها مشکلاتی به وجود آمد و به وجود آوردند که قانون کار را تا جایی که می‌توانند بی‌اثر کنند اما فعلا این قانون جاری است و مبنای کار در عرصه روابط کار است و در آینده هم اگر بخواهند تغییر بدهند، باید رویه حمایتی قانون کار حفظ شود و حتی بهبود یابد.

یکی از موارد اصلی مناقشه در مورد قانون کار، ماده هفت این سند قانونی‌ست؛ گروهی معتقدند که ابهام بسیار در این ماده قانونی، راه را برای تفسیرهای متعدد و گاهاً متناقض باز گذاشته است و پیش‌درآمدی شده برای سلبِ «امنیت شغلی کارگان» و رواج قراردادهای موقت حتی در کارهای با ماهیتِ مستمر.

ماده هفت قانون کار دو تبصره دارد که چالش اصلی بر سر محتوای همین دو تبصره، به خصوص تبصره ۲ آن است:

تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود.

فعالان کارگری می‌گویند عبارتِ «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود» که در تبصره دوم آمده و قرارداد دائم در کار مستمر را مشروط کرده، به کارفرمایان اجازه داده که با دستاویز قراردادن شرطِ مدت، در کارهای مستمر، قرارداد موقت ببندند و از زیر بار ِ«قراردادِ دائم» که بایستی یک الزام می‌بود، فرار کنند.

سرحدی‌زاده در مورد رویکرد واضعان قانون کار در بحث قراردادها می‌گوید: «در نگاه ما، اصل برای قراردادهای دائم بود، قراردادهای موقت برای کارهای موقت بود؛ نه اینکه در کارهای دائم قراردادهای موقت ببندند؛ ما اینطور نظری نداشتیم و در قانون کار هم این دیدگاه گنجانده شده؛ منتها متاسفانه بعدها قراردادهای موقت را تعمیم دادند به کارهای دائم و امنیت شغلی کارگران را از بین بردند. من تمام اعتقادم این بود که جامعه کارگری باید یک جامعه قدرتمند باشد و تمام تلاشم در دوران وزارتم این بود که این قدرت را به جامعه کارگری بدهم.»

اما به جز ماده هفت، موارد دیگری نیز در قانون کار وجود دارد که منتقدانِ کارگریِ این قانون، معتقدند نیازمند اصلاح، تغییر و بازنویسی است.

موارد اختلاف کدام است؟

یکی از موارد مهم دیگر که مورد اختلاف دو گروه کارگری‌ست، فصل ششم قانون کار و تعریف تشکل‌های کارگری‌ست؛ در این فصل، فقط سه نوع تشکل - شوراهای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نماینده کارگری- به رسمیت شناخته شده؛ فعالان مستقل کارگری معتقدند در این بخش، جای خالی تشکل‌های مستقل مانند سندیکاها و اتحادیه‌ها به چشم می‌خورد و از سوی دیگر، تشکل‌های رسمیِ تعریف شده نیز به میزان زیادی از استقلال محرومند و به دولت و کارفرما وابسته هستند.

در تبصره ۴ ماده ۱۳۱ قانون کار آمده است: «کارگران یک واحد، فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.»

در ماده ۱۳۴ نیز تشکل‌های صنفی بازنشستگان تعریف شده است: «به منظور بررسی و پیگیری مسایل و مشکلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست ونهم قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره‌مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت‌های پزشکی می‌باشد، کارگران و مدیران بازنشسته می‌توانند به طور مجزا نسبت به تاسیس کانون‌های کارگران و مدیران بازنشسته شهرستان‌ها و استان‌ها اقدام نمایند.»

در ماده ۱۳۶ نیز «نمایندگی کارگران ایران» را محدود به همین تشکل‌های رسمی نموده است: «کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار، هیات‌های تشخیص، هیات‌های حل اختلاف، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن، حسب مورد، توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب خواهند شد.»

در آیین‌نامه‌هایی که طبق دستور قانون کار، برای تعیین نحوه‌ی عملکرد این تشکل‌ها توسط وزارت کار تهیه شده است، کاندیداهای این تشکل‌ها بایستی حتما از فیلتر تایید ادارات کار بگذرند؛ این «نظارت استصوابی» یکی دیگر از انتقاداتِ منتقدانِ قانون کار است.

مساله مورد اختلاف دیگر، «ترکیب شورای عالی کار» است؛ تنها نهادی که مرجع تعیین حداقل دستمزد سالانه کارگران است ولی در آن کارگران، دست پایین را دارند. در ماده ۱۶۷ قانون کار، ترکیب اعضای این شورا به این ترتیب مشخص شده است:

الف- وزیر کار و امور اجتماعی، که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب- دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج- سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان.

د- سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.

با این حساب، کارگران - سه نفر در بین نُه نفر- در این شورا دست پایین را دارند و از نظر تعداد در موضع ضعف قرار دارند؛ همین ترکیب ناهمگون و ناعادلانه، توان چانه‌زنی کارگران را در مورد دستمزد و دیگر شرایط شغلی تنزل می‌دهد.

علاوه بر این موارد اصلی، چند مورد دیگر هم مورد اختلاف است؛ برای نمونه بحثِ «مقاطعه‌کاران» یا پیمانکاران که بعد از دهه ۷۰ شمسی در بازار کار رواج بسیار پیدا کرد است؛ پیمانکاران با استفاده از مکانیسمِ «برون‌سپاری»، بسیاری از پروژه‌ها را از کارفرمایان مادر - حتی در بخش دولتی- به پیمان گرفته‌اند و با لایه‌بندی کارگران، مانع از ادغام عمودی آنها در سیستم تولید و اتحاد صنفی میان آنها شدند؛ از سوی دیگر، کارگران پیمانکاری عموماً هم از نظر سطح دستمزد و مزایای شغلی و هم از منظر قدرت چانه‌زنی، در موضع ضعف قرار گرفتند.

این در حالیست که ماده ۱۳ قانون کار برای کارفرمای مادر، «مسئولیت تضامنی» تعریف کرده و به صراحت تاکید دارد که بایستی کارفرمای مادر بر عملکرد کارفرمای پیمانکار نظارت داشته باشد.

ماده ۱۳- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه‌کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

تبصره ۱- مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

تبصره ۲- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه‌کار بپردازد و یا قبل از ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب نمایند، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

با این حال، فعالان کارگری معتقدند قانون کار باید با صراحت بیشتر، از به پیمان‌سپاری پروژه‌ها به پیمانکاران، مگر در شرایطی که یک پروژه موقت و کوتاه‌مدت باشد، ممانعت نماید تا لایه‌بندی کارگران در بخش‌های سودآور صنعت و خدمات مانند صنعت نفت، پتروشیمی‌ها و پالایشگاه‌ها و همچنین شهرداری‌ها اتفاق نیفتد.

از جمله موارد دیگری که هوادارنِ اصلاح به آن معتقدند، لزوم تعبیه‌ی حقِ «اعتراض و اعتصاب» در قانون کار است؛ در شرایط فعلی، قانون کار، اعتصاب مسالمت‌‌آمیز کارگران را علیرغم حقوقی که «همه شهروندان» در اصل ۲۷ قانون اساسی ایران دارند، به رسمیت نشناخته است؛ این فعالان، خواستار اصلاح قانون کار براساس مقاوله‌نامه‌های بنیادین ۹۸ و ۸۷ سازمان بین‌المللی کار هستند؛ این مقاوله‌نامه‌ها حق اجتماعات کارگری و همچنین حق اعتراض کارگری را برای همه کارگران جهان، یک حق بدیهی دانسته و براساس آنچه ILO می‌گوید «بایستی قوانین داخلی کشورهای عضو - از جمله ایران- با توجه به تصریحات این دو مقاوله‌نامه اصلاح شود.»

موافقان چه می‌گویند؟

حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) ازجمله کسانی‌ست که معتقد است قانون کار ما با همین شاکله فعلی «مترقی» است و اگر بر اصلاح، اصرار بورزیم، در شرایط فعلی این اصلاح به هیچ‌وجه، به نفع کارگران تمام نخواهد شد.

وی تاکید می‌کند: ما نیز به اصلاح با رویکرد حمایتی اعتقاد داریم منتها در این شرایطی که هستیم، ظرفیت کافی و لازم برای اصلاح از نظر نیروی انسانی و تشکل‌ها را نداریم؛ در حال حاضر چون کارگران، متحد و متشکل نیستند، هر نوع اصلاح و بازنگری، به نفع دولت و کارفرمایان تمام خواهد شد لذا ما باید فشار طبقاتی خود را روی این بگذاریم که قانون کار، بدون تنازل اجرا شود، چراکه این قانون، در کلیت خود، بسیار مترقی‌ست و اختلاف، فقط در چند مورد است.

حبیبی ادامه می‌دهد: ضوابط قانون کار، حمایتی و آمرانه است؛ این قانون را نباید جزیره‌ای بررسی کنیم بلکه باید به صورت مجمع‌الجزایر دیده شود؛ مثلاً نمی‌توان ماده ۷ را تنهایی بررسی کرد. نگاه جزیره‌ای به قانون کار، محکوم به شکست است.

به گفته‌ی او، اگر روی اجرا تاکید کنیم، بعد از اجرا، نواقص و ایرادات مشخص می‌شود.

گرچه او نیز عقیده دارد علاوه بر ماده هفت، برخی از موارد دیگر هم ابهام دارد، اما اعتقاد دارد که اول باید روی اجرا، اصرار بورزیم.

مخالفان چه می‌گویند؟

کاظم فرج‌اللهی (فعال کارگری و بازنشسته چیت ری) از کسانی‌ست که قانون کار را شیر بی‌یال و دم و کوپال می‌خواند. او در تفسیر این اعتقاد خود می‌گوید: مهم‌ترین ایراد ما به فصل ششم و تعریف «تشکل‌های کارگری» است؛ در این بخش، فقط تشکل‌های وابسته به دولت و کارفرما تعریف شده‌اند، تشکل‌هایی که مستقل و کارآمد نیستند؛ بعد از آن، ایراد ما به چیدمان شورای عالی کار و در اقلیت قرار دادن کارگران است.

او ادامه می‌دهد: در بخش قراردادها هم، ماده هفت اینقدر دوپهلو است که به راحتی قابل تفسیر است، درحالیکه قانون باید صراحت داشته باشد تا بتواند به راحتی اجرا شده و برای طرفین، الزام‌آور باشد؛ با سوءاستفاده از همین ابهام و عدم صراحت، در سال ۷۳، کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی کشور از وزیر کار در مورد قراردادها سوال کردند و موضوع به دیوان عالی کشور احاله داده شد؛ دیوان عالی نیز با استناد به همین ماده هفت قانون کار، حکم داد که قراردادهای موقت در کارهای مستمر، جایز است و کارفرمایان می‌توانند در کارهای با ماهیت مستمر، قرارداد موقت ببندند؛ به همین دلیل است که می‌گویم برای رفع ابهامات ماده هفت، باید اصلاح در متن قانون صورت بگیرد.

او همچنین به ماده ۱۹۱ قانون کار که اجازه‌ی «خروج از شمول قانون کار» را در کارگاه‌های کوچک داده، ایراد می‌گیرد، ماده‌ای که موجب شده کارگاه‌های کوچک ازجمله قالیبافخانه‌ها از شمول قانون کار خارج شوند و یک نوع نظامِ «استاد-شاگردی» در این کارگاه‌ها حاکم شود؛ آنهم درحالیکه شمار و نسبت کارگاه‌های کوچک زیر ده نفر، در اقتصاد ایران کم نیست.

ماده ۱۹۱ قانون کار: کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتا از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

بدیهی‌ست که قانون کار هرچقدر هم در زمان خود مترقی و پیشرو، تدوین شده باشد، در گذر زمان و بعد سی سال و با توجه به تغییراتِ متاخر بازار کار، نیازمند اصلاح و بازبینی‌ست؛ اما مساله اینجاست که اصلاح قانون کار به نفع کارگران، نیازمند تشکل‌های قوی کارگری، قدرت چانه‌زنی ساختاری و سازمانی بالای کارگران و حمایت نمایندگان مجلس است؛

باید پیش از هر نوع اصلاح احتمالی، از پیش‌فرض‌های مورد نیاز، مطمئن بود وگرنه هرنوع اقدام برای بازبینی و اصلاح، به سمت انعطاف‌پذیریِ الزامات، مقررات‌زدایی و تامین نظر سرمایه‌داران و سودجویان، میل می‌کند؛ در واقع، اگر بخواهیم پراگماتیستی به موضوع نگاه کنیم، باید بگوییم پس از دهه‌های متوالی تعدیل ساختاری، حالا غلبه‌ی نگاه‌های نئولیبرالیستی در بازار کار و در اقتصادِ خرد و کلان، اصلاح قانون کار را برای طبقه‌ی کارگر ایران به یک چالش بسیار دشوار بدل کرده است.