10 عامل اصلی افول انگیزه و تخریب روحیه کاری کارکنان

انگیزش که موضوعی چند بعدی و پیچیده است، همواره مورد نقد و بررسی محققان و دانشمندان حوزه های گوناگون مانند علوم روانشناسی، علوم انسانی، علوم اجتماعی و نیز مجال مناظره میان متبحران و صاحب نظران عرصه های اجرایی و مدیریتی بوده و هست، تا با موشکافی عوامل متعدد تاثیرگذار در انگیزه افراد، تاثیرگذاری و عملکرد ایشان را تا حد امکان افزایش و ارتقا بخشند. این مهم نه تنها در کشورهای کمتر توسعه یافته، بلکه در کشورهای پیشرفته و تراز اول دنیا نیز در دستور کار همیشگی رهبران و راهبران شرکتها و سازمانها و دولتها قرار دارد. در مورد اهمیت انگیزه و چگونگی افزایش و کاهش آن، مقالات و تحقیقات بسیار زیادی نگاشته و صورت گرفته و افراد به اقتضای تجربه خویش و بازه و گستره میدان مورد بررسی و تفحص، راهکارهایی برای جلوگیری از کاهش انگیزه و افزایش آن ارائه کرده اند.

از مهمترین عوامل کاهش انگیزه و تعلق کاری و سازمانی که در بیشتر مقالات و نوشته های موجود آورده شده، میتوان به موارد مهمی چون محیط کاری نامناسب، عدم امکان پیشرفت شخصی، عدم امکان تاثیرگذاری، حقوق و مزایای ناکافی، ترس از شکست فردی و تیمی، عدم امید به آینده کاری مجموعه، اهداف نامشخص و غیر شفاف سازمان، مدیران ناکارآمد، عدم قدردانی، آموزش نامناسب، عدم امنیت شغلی، شیفت های کاری غیر معمول، فقدان اعتماد بین طرفین، تبعیض و بی عدالتی، رفتار نا بالغ مدیران، سخت گیری مفرط، حجم بالای کار، جلسات طولانی، مکرر و زاید، پوشش بیمه ای نامناسب و نادیده گرفتن پتانسیل پرسنل اشاره کرد. ولیکن برخی عوامل مهم که نقش به سزایی در کاهش و افت شدید روحیه و انگیزه پرسنل و به نوعی طلاق عاطفی کارکنان دارد و پیش تر کمتر به آنها پرداخته شده، در ادامه آورده میشود. این عوامل به زعم این نگارنده به عنوان مهمترین عوامل کاهش انگیزه شناخته میشوند، در ضمن بیان این عوامل نافی سایر علل کاهش انگیزه کارکنان نبوده و ضمن تایید تمامی مواردی که در گذشته توسط تیم ها یا افراد دیگر تهیه شده، بر تعداد عاملهای مرتبط افزوده و یا بر آنها تاکید داشته است:

حضور افراد کم کار و چند شغله: رونق کسب و کارهای غیر مرتبط برخی پرسنل، از ساخت و ساز ساختمان گرفته تا خرید و فروش سهام و زمین و خودرو و نیز سرمایه گذاری در طلا و مسکن و ارز و رمزارزها و ایجاد بنگاههای کوچک و بزرگ کاری در داخل شرکتها و سازمانها و فعالیت چشمگیر غیر کاری در اوقات کاری، با استفاده از زمان و امکانات مجموعه ها و حتی تبلیغ آن و تهییج سایر همکاران برای ورود به این عرصه های اقتصادی و رقابت برای کسب سود و منفعت مالی بیشتر، فضای کسب و کار واقعی سازمانها را دگرگون نموده است. این موضوع باعث عدم تمرکز افراد بر روی کار محول اداری خویش شده و گسترش و فراگیری آن، میتواند برنامه ریزی های خرد و کلان و اهداف سازمانی را متاثر نماید. همچنین ادامه همکاری و عدم برخورد سازمان با افراد کم کار و بی کار، از مهم ترین دلایل ایجاد فضای کسالت بار در بعضی از شرکتها شده است. این افراد که دارای پستهای مختلف سازمانی از کارشناسی تا مدیریت هستند، در کارنامه کاری و عمر حرفه ای خود نمرات قابل قبولی ندارند ولیکن به علل مختلف، همچنان به کم کاری و بیکاری در سازمان ادامه میدهند و مدیریت ارشد توجهی به تاثیر مخرب وجود و حضور آنها بر روحیه افراد با انگیزه و پر کار تیم ندارد. واضح و بدیهی است تمامی کارکنان با مقایسه عملکرد کاری خویش با ایشان، به مرور دچار افت کاری خواهند شد.

عدم توجه به پتانسیل های داخلی با انتخاب مدیران ارشد از خارج مجموعه: در بعضی از شرکتها، با وجود حضور کارکنان و پرسنل مناسب و متعهد که سالیان متمادی در شرکت بوده و دارای درک و شناخت سازمانی عمیق و تجارب بسیار مفیدی در انجام وظایف محوله می باشند، مدیران جدید را از بیرون مجموعه انتخاب می نماید. هرچند استفاده از نیروهای توانمند و جذب و استخدام ایشان باید در سیاستهای کاری سازمانها باشد، اما توجه به پتانسیل داخلی و مقایسه قابلیتهای موجود باید مورد توجه جدی قرار گیرد. نیروهای قدیمی، متعهد و متخصص، با ورود نیروهای تحمیلی که شناخت اندکی به ابعاد کاری شرکت دارند، دچار سرخوردگی و افت روحی شده و در اغلب مواقع، نمیتوانند روحیه و نشاط گذشته را در محیط کار، حفظ نمایند.

فرار مغزها و خروج همکاران با تجربه: بی توجهی به حفظ افراد مجرّب و متعهد و قطع همکاری ایشان با شرکت، خود عاملی برای کاهش رغبت کاری سایر همکاران خواهد بود. در اصل مهم ترین سرمایه شرکتها، نیروی انسانی آنها است و قطع همکاری آنها، سبب خسران مادی و معنوی برای مجموعه است. فرار مغزها تنها اختصاص به کشورها ندارد، این ضایعه برای شرکتها نیز رخ میدهد و اگر مدیریت مجموعه، آنرا معمول تلقی کند، ضایعه غیر قابل جبرانی متوجه منافع کوتاه مدت و بلند مدت سازمان و افت دلبستگی سازمانی کارکنان خواهد شد.

تساهل و مماشات با افراد ناکارآمد و تنبل: هرچند لازم است سازمانها به اصول اخلاقی و کرامت انسانی پرسنل توجه کافی و بایسته داشته باشند، ولیکن حفظ نیروی انسانی ناکارآمد و تنبل به بهانه داشتن فرزند و خانواده، عملی مذموم و عاملی برای افت انگیزه پرسنل کارآمد و دلسوز است. پرسنل باید با تمام توان خود در راستای اهداف مجموعه تلاش نمایند و با پشتکار و اهتمام، مدیریت را در رسیدن به رسالت سازمان یاری نمایند. بنابراین افراد ناکارآمد و تنبل، مانند آفاتی مخرب در مزرعه سازمان، منافع و محصول کار را تضییع کرده و به هدر میدهند.

استفاده غیر مسئولانه از امکانات: استفاده شخصی از تجهیزات و امکانات اداری توسط برخی افراد که متاسفانه در حال تبدیل شدن به فرهنگی اداری است، ضمن بروز مشکلات شرعی و اخلاقی، فضای سالم مجموعه را مشمئزکننده و آسیب پذیر می‌نماید. استفاده از خودرو، تجهیزات و امکانات سازمانی در راستای اهداف شخصی، سبب رقابت تصاعدی افراد برای سودجویی و بهره برداری از امکانات شده و توجه و تمرکز آنها را از هدف اصلی، دور میکند. هر چند این امکانات ارزش مادی زیادی ندارند ولیکن اثرات نامطلوب استفاده غیر مسئولانه از آنها، سایر افرادی که امکان استفاده از این امکانات را ندارند، عصبی و حتی پرخاشگر می نماید.

عدم رعایت عدالت در پرداخت ها و توزیع مزایای جانبی: در بسیاری مواقع افراد کم کار و بی انگیزه که کارهای شخصی خود را در ساعات کاری یا حتی در زمان به ظاهر اضافه کار انجام می‌دهند، از افرادی که با انگیزه و پشتکار و تلاش و با راندمانی بالا و تاثیرگذار کار میکنند، حقوق و مزایای بیشتری دریافت می‌کنند. در اصل در اغلب شرکتها، بازدهی و اثرگذاری پرسنل ساعی در هیچ دستورالعمل و یا فرآیندی، بررسی و مورد تحلیل قرار نمیگیرد و تنها ساعات کار و میزان حضور و غیاب ملاک عمل است، در چنین مواقعی افراد موثر و دلسوز، علاقمندی خود را برای انجام اصولی کار از دست می‌دهند.

مسامحه با افراد خاطی: در برخی موارد، با وجود مسجل و عمومی شدن خطای تعمدی برخی پرسنل، در وادی انحرافات اخلاقی و مالی، مدیریت بدون برخورد قاطع و لازم، موضوع را رها کرده و خود را به تجاهل میزند، این اشتباه بزرگ مدیریتی، که میتواند دلایل و فشارهای برون سازمانی داشته باشد، سبب ریختن قبح و زشتی رفتارهای خارج از عرف شده و موجب تکرار آن توسط سایر افراد میشود و به مرور سازمان با فرهنگی ناصواب و رو به افول مواجه خواهد شد.

عدم شایسته گزینی در انتصابات: انتصاب و انتخاب برخی مدیران ارشد و میانی در بسیاری از سازمانها و شرکتها، سبب تکدّر و دلخوری عمومی است. طبیعی است کار کردن در شرکتی که رییس فرد از او ضعیف تر باشد، بسیار سخت و جانفرساست. در اصطلاح، مقوله کوتوله پروری، به شدت در حال افزایش است. بدیهی است مدیران کوتاه قامت، مجموعه ای فاخر و بالغ ایجاد نخواهند کرد و سازمان با سرعتی چشمگیر به سوی دره سقوط خواهد رفت. به مدیران ارشد پیشنهاد میشود، به جای انتخاب زیر مجموعه ای کوتاه قامت، از میان بلند قامتانی که اغلب مجبور به عزلت نشینی شده اند، همکاران و تیم خود را انتخاب کنند، مدیران ارجمند مطمئن باشند ارزش و حلاوت کار با بلند قامتان، بسیار بیشتر از دیدن خضوع و رکوع کوتاه قامتان است.

کاهش وجاهت سازمان و نا امیدی به آینده آن: تعالی جایگاه و شخصیت سازمان در میان شرکتهای همکار، باعث تشخّص و وجهه کاری و فردی پرسنل است. در شرکتهای معروف و مشهور، کارمندان با افتخار و مباهات از محل کار خویش نام برده و هریک در نقش سفیر و سروش تبلیغ و بسط توانمندیهای شرکت عمل می نمایند. در این شرکتها، کارکنان شرکت را از آن خود میدانند، با کارشان زندگی میکنند و هرچه توان دارند برای توسعه آن مصروف میدارند. بدیهی است در شرکتی که دارای این صلابت و رتبه و برند نباشد، کارکنان از این موهبت برخوردار نخواهند بود. به واقع کاهش یا افزایش منزلت سازمانی، تاثیر مستقیم بر انگیزه کاری افراد دارد، در شرکتهای در حال افول، کارکنان با کاهش شدید وجهه کاری و به دنبال آن کاهش انگیزه و رغبت کار و فعالیت مواجه میشوند. نزول شأن سازمان، نا امیدی به آینده و عدم شفافیت و سردرگمی در انجام برنامه های کاری را در بر خواهد داشت و مهم تر آنکه این ابهام و اضطراب، در کوتاهترین زمان ممکن، به تمامی سطوح سازمان تسری می یابد.

برخورد نامطلوب با بازنشستگان: بازنشسته های سازمان نمود و آینه ای از آینده کارکنان آن مجموعه هستند. کارکنان، فردای خویش را در امروز آنها می نگرند و رفتار و منش سازمان در مواجهه با ایشان را با ظرافت پیگیری میکنند، متاسفانه در بسیاری از شرکتها رفتار بایسته و مناسبی با بازنشسته ها نمیشود و افرادی که سالها در سازمان کار کرده و جوانی گذرانده اند، با برخوردی سرد و حتی غیر محترمانه مواجه میشوند، این موضوع در کنار تاسف و ناراحتی بازنشسته هایی که میتوانند با حفظ احترام و برنامه ریزی درست مدیریتی، تجارب و دانش ارزشمند خود را به نسل بعد از خود منتقل کنند، اثرات نامطلوب ژرف تری به دنبال دارد، کارکنان خود را دستمایه و ابزاری برای منافع سهام داران و مدیران تلقی کرده و دیگر فکر و اندیشه و انرژی خود را در چنین سازمان هدر نخواهند داد.

بروز و وقوع هر یک از موارد فوق میتواند به تنهایی سبب تکدر، دلخوری و بی انگیزگی کارکنان باشد و به تبع آن کاهش چشم گیر راندمان کاری فرد و سازمان را به همراه آورد، این در حالی است که متاسفانه بسیاری از این عوامل، در برخی از شرکتها به صورت همزمان وجود دارند و باعث رزونانس و تشدید اثرات منفی و تخریب گسترده شرایط و وضعیت فکری و روحی پرسنل شده است. رفع موانع انگیزشی و درمان و معالجه و جبران اثرات عمیق آن در پیکره سازمان، نیاز به تدبیر، برنامه ریزی و اجرای کارشناسانه و دقیق و اراده و عزم جدی مدیران ارشد دارد، در واقع مدیران باید برای حفظ و ارتقای نیروی انسانی خود بر این اصل تکیه نمایند که مدیریت بر انسان باید بر مبنای تفکر ارزش مداری انسان صورت پذیرد. مدیران باید منافع افراد را با منافع سازمان، همخوان و همراستا کنند تا کارکنان رشد خود و تعالی و شکوفایی سازمان را در مسیری واحد بیابند و برای آن جهد و تلاشی مضاعف مصروف کنند. امید است مدیران ارجمند مجموعه ها و سازمانها و ارگانهای دولتی و خصوصی با توجه ویژه به روحیه و انگیزه کارکنان خود، ضمن ارتقا و پیشرفت سازمانی، باعث توسعه کسب و کار در جوامع محلی و ملی و به تبع آن سبب توسعه پایدار کشور شوند.

*دانشجوی دکترای مدیریت ساخت